La legge 13 dicembre 2024, n. 203, c.d. “Collegato Lavoro”, entrata in vigore il 12 gennaio 2025, all’articolo 19, rubricato “Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro”, introduce una nuova fattispecie di risoluzione di rapporto di lavoro. In particolare, il citato articolo 19 della legge n. 203/2024, ha inserito nell’art. 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, il comma 7-bis, il quale dispone che: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può’ verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.
Dopo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, intervenuto con la Nota n.579 del 22 gennaio u.s, è il turno dell’Inps che, con il Messaggio n.639 del 19/02/2025, riepiloga la disciplina. In base a quanto previsto dalla norma introdotta dal Collegato Lavoro, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, oltre quindici giorni, il datore di lavoro ha dunque l’obbligo, non una mera facoltà, di darne comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può verificarne la veridicità (pertanto l’INL invece, ha una mera facoltà, di controllare o meno).
Al realizzarsi di queste condizioni, il rapporto di lavoro si intende risolto con effetto immediato e non si applicano le formalità previste dall’articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015 per le dimissioni volontarie del lavoratore, ovvero la comunicazione e la sua eventuale revoca, a pena di inefficacia, in via telematica, nonché il rispetto dei termini di preavviso.
L’effetto risolutivo del rapporto di lavoro, non è applicabile laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. L’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore di lavoro è dunque posto in capo al lavoratore.
Nel’ipotesi in cui il lavoratore dia effettivamente prova di trovarsi nell’impossibilità di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, così come nel caso in cui la fosse la sede territoriale dell’INL ad accertare autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro di cui al secondo periodo del comma 7-bis dell’articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015, introdotto dall’articolo 19 della legge n. 203/2024, non può trovare applicazione.
Solo in questo caso, la sede territoriale dell’INL provvede, a mezzo Pec, a comunicare l’inefficacia della risoluzione sia al lavoratore, il quale ha diritto alla ricostituzione del rapporto di lavoro laddove il datore di lavoro abbia già provveduto alla trasmissione del relativo modello Unilav, sia al datore di lavoro.
Il datore di lavoro, a fronte della comunicazione di inefficacia della risoluzione per fatti concludenti del rapporto di lavoro, da parte dell’INL, dovrà provvedere altresì ai necessari e conseguenti adempimenti contributivi connessi alla ricostituzione del rapporto di lavoro.
Laddove la risoluzione per fatti concludenti abbia invece efficacia, il lavoratore non può accedere alla prestazione di disoccupazione NASPI, in quanto la fattispecie non rientra nelle ipotesi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro come richiesto dall’articolo 3 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22. Inoltre il datore di lavoro non è nemmeno tenuto al versamento del contributo dovuto per l’interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, disciplinato dall’articolo 2, comma 31, della legge 28 giugno 2012, n. 92, atteso che tale cessazione del rapporto di lavoro non fa sorgere in capo al lavoratore il teorico diritto alla NASPI.
A decorrere dall’entrata in vigore della legge n. 203/2024, ossia dal 12 gennaio 2025, allo scopo di poter identificare correttamente la cessazione dei rapporti di lavoro nell’ambito della sopra descritta disciplina, le interruzioni del rapporto di lavoro intervenute a causa di “dimissioni per fatti concludenti” devono essere esposte all’interno del flusso Uniemens con il nuovo codice <Tipo Cessazione> “1Y”, avente il significato di: “Risoluzione rapporto di lavoro articolo 26 D.Lgs 14 settembre 2015, n. 151, comma 7 bis”.
Rimangono aperti diversi dubbi, primo fra tutti quali siano i termini, previsti dalla contrattazione collettiva, a cui fare riferimento. Si tratta infatti di fattispecie specifica che non può “tout court” essere ricondotta per analogia alla disciplina che i contatti collettivi riservano al licenziamento. Pertanto, in mancanza di uno specifico termine che sia riferibile alle dimissioni per fatti concludenti all’interno del contratto collettivo applicato, l’unico termine a cui fare riferimento sembra essere quello espressamente previsto dalla norma, ovvero 15 giorni.
https://quattrostprl.it/wp-content/uploads/2025/02/15915_Messaggio-numero-639-del-19-02-2025.pdf