In linea generale, come confermato anche dalla giurisprudenza, il superminimo pattuito a livello individuale è normalmente soggetto al principio generale dell’assorbimento. In altre parole, ove non sia specificata una sua espressa non assorbibilità, il trattamento superminimale si ritiene assorbibile e questo vale sia nelle ipotesi di passaggio di livello o categoria, sia nelle ipotesi di incremento dei minimi salariali previsti dal CCNL applicato al rapporto di lavoro. Ogni qualvolta le parti contrattuali abbiano espressamente pattuito la non assorbibilità del superminimo nell’ambito del contratto individuale, quest’ultimo non potrà dunque essere assorbito.
E’ bene ricordare che pur in presenza di superminimi teoricamente assorbibili, qualora il datore di lavoro nel tempo abbia optato per la loro non assorbibilità, riconoscendo gli aumenti salariali tempo per tempo stabiliti dalla contrattazione collettiva, il superminimo in parola si ritiene non assorbibile per comportamento concludente.
Analoga situazione si verifica nel caso in cui il superminimo sia stato attribuito in considerazione del merito e della professionalità del dipendente, oppure sia correlato alla maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente. In tal caso, il superminimo ha un titolo specifico, e quindi diventa un elemento inderogabile della retribuzione, la cui intangibilità è garantita dal principio di irriducibilità ex art. 2103 cod. civ.;
In considerazione di quanto sopra, è dunque possibile operare una distinzione tra i superminimi cosiddetti “generici”, corrisposti per motivazioni estranee alle qualità professionali o al merito del lavoratore, ad esempio se specificamente previsti in vista di futuri incrementi del trattamento economico collettivo o in sede di assunzione, e i superminimi di merito, riconosciuti in considerazione di peculiari doti individuali del lavoratore o in relazione alla maggiore onerosità delle mansioni svolte.
Questa distinzione, che muove dal principio di irriducibilità della retribuzione, ha pertanto un inevitabile riflesso sull’assorbibilità del superminimo, in quanto i superminimi cosiddetti di merito, diversamente da quelli generici, non possono, in linea generale, essere mai oggetto di assorbimento.
La contrattazione collettiva può incidere sulla potenziale assorbibilità del superminimo, regolandone la relativa disciplina.
Tra i vari contratti collettivi che hanno disciplinato l’istituto del superminimo riveste particolare importanza, anche alla luce della sua applicazione diffusa, il recentissimo rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i dipendenti da aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi Confcommercio, il quale all’art. 216, rubricato “Assorbimenti”, recita “in caso di aumenti tabellari, gli aumenti di merito concessi dalle aziende, nonché gli aumenti derivanti da scatti di anzianità, non possono essere assorbiti. Per aumenti di merito devono intendersi gli assegni corrisposti con riferimento alle attitudini e al rendimento del lavoratore. Non possono essere assorbiti gli aumenti corrisposti collettivamente e unilateralmente dal datore di lavoro nel corso dei sei mesi immediatamente precedenti la scadenza del presente contratto. Gli aumenti che non siano di merito e non derivino da scatti di anzianità, erogati dalle aziende indipendentemente dai contratti collettivi stipulati in sede sindacale, possono essere assorbiti in tutto o in parte, in caso di aumento tabellare, solo se l’assorbimento sia stato previsto da eventuali accordi sindacali oppure espressamente stabilito all’atto della concessione”.
La previsione del CCNL in commento, chiarendo che i superminimi corrisposti in considerazione del merito del dipendente (“con riferimento alle attitudini e al rendimento del lavoratore”) non possono essere assorbiti dagli incrementi dei minimi, non fa altro che recepire un orientamento giurisprudenziali già consolidato.
Mentre per i superminimi che sono stati previsti all’atto dell’assunzione, si può ritenere con ragionevole certezza, che gli stessi non siano ricollegabili al merito del dipendente e quindi possano essere assorbiti, la medesima considerazione non vale per i trattamenti concessi nel corso del rapporto di lavoro. Nel caso in cui il superminimo assorbibile del dipendente sia composto da importi riconosciuti successivamente all’assunzione (cosiddetti aumenti), si pone l’onere di valutare attentamente la natura dell’emolumento e il suo collegamento o meno al merito del dipendente. Ciò vale non solo con riferimento a quei superminimi che sono chiaramente, e testualmente corrisposti in considerazione dei meriti o della professionalità del dipendente, bensì anche a quelli che vengono concessi al lavoratore contestualmente alla sua promozione o comunque in corso di rapporto, senza alcuna ulteriore precisazione.
A tal proposito, l’ultimo comma dell’articolo 216 CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi prevede un principio contrario a quello previsto dalla regola generale dell’assorbibilità del superminimo laddove stabilisce che, in assenza di espressa previsione all’atto della concessione, i superminimi non possono essere assorbiti.
Alla luce di queste considerazioni, nonché della giurisprudenza anche di Cassazione, secondo la quale sarebbe possibile per la contrattazione collettiva disciplinare l’istituto del superminimo, è possibile altresì ritenere che la previsione introdotta dal CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, concernente la possibilità di assorbire esclusivamente i superminimi “generici” attribuiti a partire dal 1 gennaio 2022, abbia piena efficacia nei confronti dei datori di lavoro che direttamente , in quanto iscritti ad un organizzazione datoriale firmataria del contratto collettivo, o indirettamente, per espresso richiamo nel contratto individuale, diano applicazione al contratto collettivo de-quo.
A tale proposito si consideri che anche il dispositivo dell’articolo 2077 c.c., rubricato “Disciplina dei rapporti tra contratto individuale e collettivo”, prevede che i contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo e che le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.